A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) colocou o tema dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho em um novo patamar de atenção. A Portaria MTE nº 1.419/2024 aprovou a nova redação do capítulo 1.5 da norma, e a Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou o início da vigência dessa redação até 25 de maio de 2026. Ou seja, a partir de 26 de maio de 2026, as empresas passaram a operar com a nova redação em vigor.
Isso não significa que os riscos psicossociais tenham surgido agora na legislação. O próprio guia oficial do Ministério do Trabalho e Emprego explica que a redação anterior da NR-1 já exigia o gerenciamento de todos os riscos ocupacionais, o que incluía os psicossociais, mas a nova redação deu ênfase expressa a essa obrigação e determinou que eles integrem o inventário de riscos. Em 2026, o Ministério ainda publicou perguntas e respostas reforçando que todas as empresas devem realizar ações de prevenção com identificação e avaliação desses fatores no âmbito da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17 e integrada ao GRO da NR-1.
Em nossos conteúdos, já mostramos que essa mudança exige uma atuação mais estruturada do RH, com integração entre indicadores, segurança do trabalho, medicina ocupacional e gestão das lideranças. O desafio agora é menos "entender a novidade" e mais adaptar o PGR da empresa com método, evidência e rotina de prevenção.
Na prática, a mudança mais importante é que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) precisa considerar de forma explícita os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos. O guia revisado do Ministério do Trabalho e Emprego cita expressamente exemplos como sobrecarga de trabalho, assédio e suas derivações, deixando claro que esses fatores devem integrar o inventário de riscos ocupacionais.
Isso desloca o tema da saúde mental do campo exclusivamente discursivo para o campo da conformidade. A empresa não pode mais tratar questões como pressão excessiva, ambiente tóxico, violência, assédio e desequilíbrios na organização do trabalho apenas como pauta de clima ou bem-estar. Elas passam a exigir identificação, avaliação, definição de medidas de prevenção e acompanhamento contínuo, dentro da lógica do PGR.
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a materialização do processo de gerenciamento de riscos ocupacionais. Ele deve ser composto, no mínimo, por dois documentos: o Inventário de Riscos Ocupacionais e o Plano de Ação. O inventário reúne identificação de perigos e avaliação de riscos; o plano de ação define as medidas de prevenção que precisam ser introduzidas, mantidas ou aprimoradas.
Com a nova redação da NR-1, adaptar o PGR significa revisar essas duas partes. No inventário, a empresa precisa incluir os riscos psicossociais relacionados ao trabalho de forma tecnicamente identificável. No plano de ação, precisa demonstrar quais medidas de prevenção serão adotadas, como serão acompanhadas e quem será responsável por elas. O Ministério também informa que a avaliação de riscos do PGR deve ser revista, no máximo, a cada dois anos, ou antes disso quando houver mudanças na organização do trabalho, acidentes, doenças relacionadas ao trabalho, insuficiência das medidas adotadas ou mudança nos requisitos legais.
Um erro comum é responder à nova exigência com campanhas pontuais, palestras isoladas ou ações genéricas de acolhimento. Essas iniciativas podem ser úteis, mas não substituem a lógica de gestão de risco exigida pela norma. O Ministério, em seu material de 2026, reforça que o processo envolve identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar continuamente as condições de trabalho.
Isso significa que a empresa precisa sair do campo da ação simbólica e entrar no campo da evidência. É preciso olhar para sinais concretos da organização do trabalho, como jornadas excessivas, metas incompatíveis, desequilíbrio entre responsabilidade e autonomia, comunicação agressiva, exposição a situações emocionalmente intensas, conflitos persistentes e relatos recorrentes de sofrimento ligados à atividade. Em nosso blog, já mostramos que iniciativas isoladas não bastam quando a exigência é governança, indicadores e rastreabilidade.
O primeiro passo é mapear onde o risco aparece. A empresa precisa olhar para funções, áreas, jornadas, turnos, pressão por resultado, rotinas com maior carga emocional e relações de trabalho que concentram mais desgaste. O guia oficial do MTE deixa claro que os riscos psicossociais relacionados ao trabalho precisam ser avaliados no contexto da organização, e o material de perguntas e respostas de 2026 liga esse processo à AEP, prevista na NR-17 e integrada ao GRO.
O segundo passo é registrar isso no inventário de riscos com critério. Não basta reconhecer genericamente que "há estresse" ou "há pressão". A empresa precisa qualificar os fatores de risco, indicar onde eles se manifestam, quais grupos estão mais expostos e como isso será acompanhado. O terceiro passo é transformar essa leitura em plano de ação, com medidas reais de prevenção, revisão de rotinas, ajustes na organização do trabalho, preparação das lideranças e acompanhamento periódico. Como o próprio MTE explica, o PGR deve existir como processo contínuo e sistemático.
Embora a NR-1 e o PGR façam parte da agenda de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), o RH tem papel decisivo nessa adaptação porque boa parte dos sinais de risco psicossocial aparece em dados e rotinas que já passam pela área. Absenteísmo, afastamentos, rotatividade, conflitos recorrentes, indicadores de clima, sobrecarga e falhas de liderança não podem ficar desconectados do gerenciamento de riscos. Em nosso conteúdo anterior sobre o tema, já mostramos que o protagonismo do RH cresce justamente quando ele deixa de tratar a exigência como assunto isolado do SESMT e passa a atuar com integração, indicadores e plano de ação.
Isso não quer dizer que o RH vá "assumir sozinho" o PGR. O que significa é que ele precisa participar da leitura dos dados, da articulação entre áreas e da sustentação das medidas preventivas, especialmente quando os fatores de risco estão ligados à forma como o trabalho é organizado e conduzido. A nova exigência empurra o RH para um lugar mais estratégico, porque saúde mental, organização do trabalho, conformidade e gestão de pessoas passam a se cruzar de forma mais direta.
Evitar penalidades passa, antes de tudo, por conseguir demonstrar que a empresa tratou o tema de forma estruturada. O Ministério do Trabalho e Emprego informou que a NR-1 exige que as empresas elaborem e mantenham documentos de gestão de riscos e programas de gerenciamento de riscos à disposição da fiscalização. Na página oficial do PGR, o MTE também afirma que o empregador deve garantir amplo e irrestrito acesso desses documentos à fiscalização e aos trabalhadores e seus representantes.
Na prática, isso significa que não basta dizer que a empresa "cuida da saúde mental". É preciso ter inventário de riscos, plano de ação, revisão periódica, evidência de acompanhamento e coerência entre o que foi identificado e o que está sendo feito. Em 2025, o MTE informou que a inclusão dos fatores psicossociais no GRO começaria em caráter educativo, com guia orientativo para empregadores e trabalhadores. Mas, com a vigência da nova redação em 2026, o ambiente agora é de exigência operacional e documental mais clara.
No fim, adaptar o PGR à nova lógica da NR-1 não é apenas uma resposta regulatória. É uma forma de amadurecer a gestão do trabalho. Quando a empresa identifica riscos psicossociais, registra corretamente, define medidas de prevenção e acompanha o que acontece nas áreas, ela reduz exposição legal, fortalece a prevenção e melhora sua capacidade de agir antes que o problema vire afastamento, conflito ou passivo.
Com a Benner RH, sua empresa pode integrar medicina ocupacional, segurança do trabalho, psicossocial e indicadores em uma mesma base de gestão, fortalecendo a adaptação à NR-1 com mais rastreabilidade, organização e apoio à decisão. Nossas soluções ajudam a estruturar processos, conectar dados e transformar a prevenção em prática contínua, não em resposta improvisada.
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